Buena fe negocial en el despido colectivo tras un ERTE

La incipiente crisis económica acaecida tras la pandemia mundial de la COVID-19 ha provocado que muchas empresas de nuestro país se vean obligadas a solicitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE). Tras esta situación, uno de los temores de los trabajadores afectados es la sospecha de un posible despido colectivo tras la tramitación de un ERTE

Luis Gascón, ex magistrado de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y abogado laboralista, analiza la buena fe negocial en el despido colectivo tras un ERTE dictaminada por la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de diciembre de 2014.

Esta sentencia sobre despido colectivo tras un ERTE recoge un supuesto en el que una empresa demandada, que dispone de un solo centro de trabajo en el que se ocupa a ocho trabajadores, inició un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) amparado en causas económicas para llevar a cabo un despido colectivo tras la extinción de todos los contratos de trabajo y que llevaba aparejado el cese total de actividad. 

Iniciado el preceptivo proceso negociador el Delegado de Personal, única representación legal de los trabajadores, expresó su oposición a la decisión si no se percibían las correspondientes indemnizaciones legales de 45 días por año trabajado, hasta el mes de febrero de 2012, y desde entonces de 33 días por año de servicio.

Sin embargo, la empleadora anunció que carecía de disponibilidad dineraria para hacer frente a tales indemnizaciones. Acto seguido, el representante de los trabajadores comunicó que daba por rotas las negociaciones, sin acuerdo entre las partes.

Análisis de la sentencia de despido colectivo tras un ERTE

El artículo 51.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “El despido colectivo deberá ir precedido de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”.

Y aunque en principio, ante la trascendencia que el legislador ha querido dar al período de consultas, configurándolo como una verdadera negociación colectiva entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, el mantenimiento por parte de la empresa de una postura inamovible frente a las distintas propuestas que se les formulen es contrario al principio de buena fe, al no comportar una verdadera negociación tendente a superar, en la medida de lo posible, la medida extintiva que se propone, también lo es que tal conclusión ha de quedar condicionada a las específicas particularidades que se presenten en cada caso concreto, lo que ha permitido pronunciamientos dispares en esta materia.

De todo esto se puede entender, en resumen, que para apreciar la existencia de un comportamiento contrario a la buena fe de la empresa como justificación del despido colectivo no basta, en principio, con que se manifieste por la mercantil una postura inamovible de sus planteamiento iniciales, sino que para alcanzar tal conclusión deberá atenderse igualmente a las singularidades que se presentan en cada caso concreto, en particular el posible juego que la situación económica de la empresa permita en una hipotética variación de la propuesta, como, con el mismo alcance, a la actitud obstativa que hayan podido adoptar los trabajadores en la negociación, sobre la base de que no es posible invocar la ausencia de buena fe por quien adopta una posición intransigente y contraria a un hipotético acercamiento de posturas.

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